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Drucksache 15/3104 12.02.09

K l e i n e A n f r a g e
der Abgeordneten Carsten Pörksen, Hans Jürgen Noss, Harald Schweitzer und Michael Hüttner (SPD)

und
A n t w o r t
des Ministeriums des Innern und für Sport

Polizeistärke in Rheinland-Pfalz

Die Kleine Anfrage 1951 vom 21. Januar 2009 hat folgenden Wortlaut:
Die innere Sicherheit in Rheinland-Pfalz wird durch die hoch motivierte Arbeit der Polizistinnen und Polizisten gewährleistet. Es ist die Aufgabe der Politik, die Arbeit der Polizei durch die Setzung der richtigen Rahmenbedingungen und Schwerpunkte zu sichern. Dabei ist die Gewährleistung einer angemessenen Personalstärke von zentraler Bedeutung. Die Polizei kann den aktuellen Gefährdungssituationen nur dann gerecht werden, wenn sie über eine ihren vielseitigen Aufgaben angemessene Personalstärke verfügt.

Vor diesem Hintergrund fragen wir die Landesregierung:
1. Wie stellt sich die derzeitige Personalstärke der Polizei in Rheinland-Pfalz dar?
2. Wie bewertet die Landesregierung die absehbare Personalentwicklung bei der Polizei in den nächsten Jahren?
3. Welche maßgeblichen Schritte für eine positive Personalentwicklung bei der Polizei hat die Landesregierung in den letzten Jahren umgesetzt?
4. Wie haben sich diese Maßnahmen konkret ausgewirkt?
5. Welche Maßnahmen zur positiven Gestaltung der Personalstärke bei der Polizei laufen aktuell oder sind geplant?
6. Welche Projekte und Konzepte gibt es insbesondere zur Nachwuchsförderung bei der Polizei?

Das Ministerium des Innern und für Sport hat die Kleine Anfrage namens der Landesregierung mit Schreiben vom 12. Februar 2009 wie folgt beantwortet:

Zu 1.:
Die rheinland-pfälzische Polizei verfügt mit Stand vom 1. Januar 2009 über 9 347 ausgebildete Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte. Diese Personalstärke wird sich zum 1. Mai 2009 um voraussichtlich 250 Polizistinnen und Polizisten erhöhen, wenn die Absolventinnen und Absolventen des 30. Studienganges ihre Ausbildung für den gehobenen Polizeidienst erfolgreich abgeschlossen haben. Gleichzeitig werden aber auch Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte altersbedingt und aus nicht voraussehbaren Gründen aus dem aktiven Dienst ausscheiden, sodass sich zum 1. Juni 2009 ein Personalstand von etwa 9 500 ausgebildeten Polizistinnen und Polizisten ergeben wird.
Die Mitte dieses Jahres für eine Versetzung zu den Polizeipräsidien und dem Wasserschutzpolizeiamt vorgesehenen Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten sollen in erster Linie den Wechselschichtdienst verstärken. Sie werden die dort eingetretenen Personalausfälle kompensieren und darüber hinaus die Einsatzstärke verbessern.

Zu 2. und 3.:
Wie in allen Bundesländern wird auch die Polizei in Rheinland-Pfalz in den nächsten Jahren eine steigende Anzahl von Ruhestandsversetzungen zu verkraften haben. Vor diesem Hintergrund hat die Landesregierung frühzeitig reagiert. Sie hat mit Blick auf
die demografische Entwicklung und die daraus gewonnenen Erkenntnisse für den Arbeitsmarkt bei der Gewinnung qualifizierter Bewerberinnen und Bewerber ihre Einstellungskontingente für Schutz- und Kriminalpolizei nach oben korrigiert und damit erreicht, dass der derzeitige Personalstand nicht unerheblich über dem von dem Landtag zustimmend zur Kenntnis genommenen Zielwert von rund 9 000 Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten liegt. Sie hat zudem auch in die technische Ausstattung der Polizei investiert und eine Basis geschaffen, um die Handlungs- und Entscheidungsräume der Beamtinnen und Beamten kontinuierlich zu verbessern. In vielen Arbeitsprozessen können inzwischen durch eine ständig verbesserte Informations- und Kommunikationstechnik die Verwaltungsabläufe rationeller und effizienter gestaltet werden. Mit den freigesetzten Arbeitszeitanteilen konnten Belastungen durch neue Aufgaben zumindest teilweise aufgefangen werden. Zu dem hohen technischen Standard zählen auch eine moderne Fahrzeugflotte, der Ausbau der DNA-Analyse sowie die Einführung eines bundesweiten Digitalfunks für alle Behörden
und Organisationen mit Sicherheitsaufgaben. Die Landesregierung verkennt aber auch nicht, dass die im ständigen Wandel begriffenen Herausforderungen die Polizeikräfte physisch und psychisch zunehmend bei ihrer täglichen, vielfach auch mit Überstunden verbundenen Arbeit belasten und die „Stimmung“ beeinflussen. Polizeidienst war jedoch schon immer eine Tätigkeit, die besonderen gesundheitlichen Risiken und Belastungen
ausgesetzt ist. Nicht ohne Grund werden deshalb eine gute Fitness und stabile Gesundheit vorausgesetzt. Um die Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten, wurde auf der Grundlage eines Rahmenkonzepts ein behördliches Gesundheitsmanagement verabschiedet, das als „Gesundheit“ im Projektsinn auch das körperliche, seelische und soziale Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Fokus hat. In diesem Zusammenhang kann auch der Dienstsport nicht unerwähnt bleiben, dessen Inhalte neu gestaltet wurden. Neben den konditionsfördernden Sportarten, dem Schwimmen und Rettungsschwimmen sowie dem Einsatztraining wurde als 4. Dienstsportsäule der Gesundheits- und Präventionssport als weiterer Zielwert definiert. Flankierend zu der Nachwuchsgewinnung für Schutz- und Kriminalpolizei durch die Einstellung von Anwärterinnen und Anwärtern wurde das im Jahr 2006 initiierte Spezialistenprogramm auch in den Haushaltsjahren 2007/2008 durch die Bereitstellung zusätzlicher Stellen für die Gewinnung extern ausgebildeter Fachkräfte fortgesetzt. Zuvor war bereits in den Jahren 2001 bis 2003 ein Angestellten-Sonderprogramm auf den Weg gebracht worden, um Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte vornehmlich von administrativen Aufgaben zu entlasten und wieder dem originären Polizeidienst zuzuführen. Außerdem wurde 2004/2005 ein Sonderprogramm zur Beschäftigung arbeitsloser und schwer behinderter Menschen über 55 Jahren durchgeführt, das ergänzend zu der sozialen Komponente die Einstellung zusätzlicher Tarifkräfte in den Polizeidienst ermöglichte. Mit der Anhebung der Altersgrenze für Schutz- und Kriminalpolizei zum 1. Januar 2004 wurde den zwischenzeitlich eingetretenen Änderungen in den Organisationsstrukturen und Aufgabenbereichen der Polizei, aber auch der Verbesserung der Arbeitsbedingungen
durch den technischen Wandel Rechnung getragen. Diese längere Verweildauer der Beamtinnen und Beamten im aktiven Dienst führt zeitlich begrenzt zu einer Erhöhung der Personalstärke. Neben den Personalvermehrungen erweisen sich berufliche Perspektiven als ebenso hilfreich für eine positive Personalentwicklung wie eine Humanisierung des Arbeitsplatzes, z. B. durch die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle. Die Polizeibehörden und -einrichtungen sind gehalten, die dienstlich gebotenen sowie rechtlich und tatsächlich gegebenen Möglichkeiten zur Erreichung eines ereignisorientieren Personaleinsatzes zu prüfen. Dabei sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weitgehend in die Lage versetzt werden, ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich zu bestimmen. Mit Hilfe der Auditierung im Sinne einer familienbewussten Personalpolitik wurde zudem damit begonnen, das Personalmanagement in der Polizei Schritt für Schritt zu optimieren. Hierbei geht es um die Lösung arbeitsorganisatorischer Probleme, die durch Personalausfälle entstehen können. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aus familiären Gründen teilzeitbeschäftigt sind, sollen keine Nachteile erleiden; diejenigen, die sich aus familiären Gründen zeitlich befristet freistellen lassen, sollen schneller und reibungsloser wieder in den Beruf zurückkehren können. Auch sollen familienbewusstere Arbeitsbedingungen zur erfolgreichen Gewinnung qualifizierter weiblicher und männlicher Führungskräfte beitragen. Die konsequente Umsetzung der zweigeteilten Laufbahn Polizei zum einen für lebens- und berufserfahrene Beamtinnen und Beamte durch die Teilnahme am Bewährungsaufstieg und zum anderen für jüngere seinerzeit noch im mittleren Polizeidienst eingestellte Beamtinnen und Beamte durch die Teilnahme an der Aufstiegsausbildung soll die Voraussetzungen schaffen, dass alle Polizeikräfte in den gehobenen Dienst aufsteigen und leistungsstarke Polizistinnen und Polizisten mit Fachhochschulausbildung sich für verantwortungsvolle Dienstposten mit guten Aufstiegschancen qualifizieren können. Die langfristig angelegte Zielsetzung „Einführung
der zweigeteilten Laufbahn Polizei“ hat im Doppelhaushalt 2009/2010 ihren stellenplanmäßigen Abschluss gefunden. Insgesamt wurden über 7 700 Planstellen vom mittleren in den gehobenen Polizeidienst umgewandelt. Schließlich kann eine Personalentwicklung auch durch eine fortgesetzte und konstruktive Aufgabenkritik positive Impulse erfahren. Die Polizei hat auf diesem Gebiet viel Innovationsbereitschaft und Kreativität gezeigt; sie wird diese Grundeinstellung eher noch forcieren. Insgesamt bleibt festzuhalten, dass die Polizei ihren Auftrag derzeit erfüllen kann.

Zu 4.:
Die in den letzten Jahren getroffenen Maßnahmen zur Verbesserung der Personalsituation wurden maßgeblich auch von den finanziellen und haushaltsrechtlichen Rahmenbedingungen bestimmt, die der Landtag in Ausübung seines Budgetrechtes für den Polizeidienst setzte.
Über die im Bericht „Zukunft der Polizei“ vorgesehenen Einstellungen von jährlich 250 Polizeikommissar-Anwärterinnen und Polizeikommissar- Anwärtern für die Jahre 2004 bis 2010 hinaus konnten
im Jahr 2004 284 Anwärterinnen und Anwärter
im Jahr 2005 285 Anwärterinnen und Anwärter
im Jahr 2006 301 Anwärterinnen und Anwärter
im Jahr 2007 300 Anwärterinnen und Anwärter und
im Jahr 2008 326 Anwärterinnen und Anwärter
eingestellt werden.
Diese Einstellungsquoten hatten zur Folge, dass sich der Personalstand an ausgebildeten Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten kontinuierlich vergrößerte und am 1. Juni 2009 voraussichtlich etwa 9 500 betragen wird. Auch für den Wechselschichtdienst ergaben sich in den letzten Jahren Personalzugänge. Landesweit waren dort am 1. Juni 2008 4 257 Beamtinnen und Beamte eingesetzt. Mit den zum 1. Juni dieses Jahres vorgesehenen Versetzungen wird eine weitere Personalverbesserung eintreten.
Bei dem Wechselschichtdienst kann auch nicht außer Betracht bleiben, dass mit der Einstellung von 125 Angestellten in den Jahren 2001 bis 2003 eine nennenswerte Personalverstärkung verbunden war, denn die von ausbildungsfremden Tätigkeiten freigesetzten Beamtinnen und Beamten wurden wieder originären Polizeiaufgaben zugeführt und konnten damit in erster Linie die polizeiliche Präsenz vor Ort verbessern.
Auch die insgesamt 32 Tarifkräfte, die im Rahmen des Spezialistenprogramms in den Jahren 2006 bis 2008 eingestellt wurden, hatten zur Folge, dass sensible Aufgabenfelder der Polizei abgedeckt werden konnten, ohne dass Polizistinnen und Polizisten herangezogen und eigens dafür ausgebildet werden mussten. Letztmals wurden im August 2008 Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte zum Aufstieg für den gehobenen Polizeidienst zugelassen. Dieser neunmonatige Lehrgang, an dem derzeit 129 Beamtinnen und Beamten teilnehmen, endet mit Ablauf des Monats April 2009
mit dem schriftlichen Teil der Prüfung. Danach stehen diese Polizistinnen und Polizisten wieder ihren Heimatdienststellen zur Verfügung. Ihre Rückkehr bedeutet eine faktische Personalverstärkung, denn die ausgebildeten Kräfte können wieder in die Einsatzplanung mit einbezogen werden. Mit den zum 1. Juni 2009 vorgesehenen Personalzuweisungen lassen sich nicht nur alle planmäßigen und außerplanmäßigen Personalausfälle in dem Zeitraum vom 1. Juni 2008 bis 31. Mai 2009 ausgleichen; der Personalstand von Schutz- und Kriminalpolizei insgesamt wird um etwa 80 Beamtinnen und Beamte aufgestockt werden können.

Zu 5.:
Die Landesregierung sieht in der Bereitstellung der notwenigen personellen Ressourcen eine unverzichtbare Aufgabe, um den vielfältigen Herausforderungen einer im ständigen Wandel befindlichen Gesellschaft gerecht zu werden. Sie hat bei den Beratungen zum
Doppelhaushalt 2009/2010 ihre Ziele deutlich formuliert und Vorschläge unterbreitet, wie der aktuelle Personalstand von Schutzund Kriminalpolizei zumindest mittelfristig auf hohem Niveau gehalten werden kann. Mit den jährlich 325 Neueinstellungen plus einer Zahl x für Studienabbrecher kann die bisherige Vorratsausbildung fortgesetzt und die Personalreserve noch ausgebaut werden. Das ist notwendig, um die hohen Ruhestandsversetzungen ab dem Jahr 2012 noch abfedern zu können. Gleichwohl werden in den kommenden Doppelhaushalten die Einstellungsquoten auf mindestens 350 plus x erhöht werden müssen, damit dem bis zum Jahr 2020 vorausberechneten Personalabgang – vor allem auch im Wechselschichtdienst – wirksam entgegengesteuert werden kann. Auch das mit jeweils 25 neuen Stellen im Doppelhaushalt 2009/2010 veranschlagte Spezialistenprogramm kann nur teilweise den
Personalbedarf abdecken, der sich aus den Erkenntnissen der EG „Zeit“ und der Telekommunikationsüberwachung (TKÜ) zukünftig ergeben wird. In diesen Aufgabenfeldern werden zur nachhaltigen Unterstützung von Schutz- und Kriminalpolizei voraussichtlich weitere Stellenbewilligungen für die Einstellung hochqualifizierter Fachkräfte unumgänglich sein.

Zu 6.:
Mit dem neuen Bildungsgang „Polizeidienst und Verwaltung“ wendet sich die Polizei an junge Menschen mit mittlerem Bildungsabschluss. Der auf zwei Jahre ausgelegte Bildungsgang führt zum Erwerb der Fachhochschulreife und eröffnet den unmittelbaren
Einstieg in das Bachelor-Studium der Polizei. Die Schülerinnen und Schüler erhalten bereits mit Beginn des Bildungsganges eine entsprechende Einstellungszusage unter Vorbehalt. Die jungen Menschen werden durch den allgemeinbildenden und berufsbezogenen Unterricht an den Höheren Berufsfachschulen in Ludwigshafen, Bad Kreuznach und demnächst auch in Lahnstein an die Anforderungen im Polizeistudium herangeführt. Diese Förderung wird vor allem auch für Jugendliche mit Migrationshintergrund eine Hilfe darstellen und ihre Chancen bei der angestrebten Integration in die rheinland-pfälzische Polizei erhöhen. Ab dem Schuljahr 2009/2010 werden landesweit jährlich bis zu 90 Plätze für Schülerinnen und Schüler zur Verfügung stehen. Darüber hinaus werden von der bei der Landespolizeischule eingesetzten AG „Werbung“ in Zusammenarbeit mit den übrigen Polizeibehörden und -einrichtungen regelmäßig Werbeveranstaltungen durchgeführt. Mit einem interessanten und breitgefächerten Themenangebot werden junge Menschen mit Fachhochschulreife, vergleichbarem Bildungsabschluss oder mit einer berufsförderlichen Ausbildung und seit Beginn des Jahres 2008 auch Schüler und Schülerinnen mit mittlerem Bildungsabschluss angesprochen. Auch hier stehen Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund im besonderen Fokus der Werbemaßnahmen. Neben der Kreation von Werbebroschüren in sechs verschiedenen Sprachen, Plakaten, Flyern und sogenannten „Give aways“ konnten die seitherigen Werbemaßnahmen unter Inanspruchnahme wirksamer Werbeträger und zielgruppenorientierter medialer Foren sowie durch die Durchführung offensiver Informationsveranstaltungen stetig gesteigert werden. Diese Aktivitäten erweisen sich als außerordentlich wichtig und sind – mit Blick auf die demografische Entwicklung – eine angemessene Reaktion auf die prognostizierten Probleme bei der Gewinnung qualifizierter Nachwuchskräfte. Schließlich sind bei allen Polizeibehörden und -einrichtungen Schülerpraktika möglich; die Polizei will sich damit stärker als bisher jungen Menschen öffnen und für einen attraktiven und verantwortungsvollen Beruf werben.

Karl Peter Bruch
Staatsminister